晴れて開業を迎える先生方にとって、スタッフ採用面接の重要性は非常に高いもの。生まれたばかりでヨチヨチ歩きともいえるクリニック経営には、オープニングスタッフによる影響がとても大きいものだからです。誤った人選は開業直後からクリニック内に潜在的な問題を抱えることにつながるため、出来うる限り避けなければなりません。そこで今回のコラムでは、人選ミスを防ぐため有効なポイントをお伝えしていきます。面接で後悔することのないよう、ぜひ参考になさって下さい。
採用面接での悩みの種、それが「猫を被った応募者」です。受けた経験のある先生ならお分かりになるように、面接とは言わばオーディションです。「初対面の相手に対して自分をより良く魅せよう」という意識が強く働く状況ですので、その人本来の姿を見極めることはなかなか大変。開業数日後、いや早くも当日に、「苦労して選んだ人物が、実はこんなトラブルメーカーだったなんて…」と歯噛みすることもしばしばです。

そこで提案したいのが、「面接時以外の態度も観察すること」です。面接官を目の前にした質疑応答の時間はどの応募者も襟を正しているでしょうが、そうでない時間帯などは緊張が緩むもの。面接会場にあらかじめ受付を立て（先生以外の人物、例えば奥様/旦那様や、お付き合いのある業者/医療コンサルタントなどにお願いしておきましょう）、そこでの振る舞いをこっそりと評価してもらうのです。決められた時間に遅れなかったか、言葉遣いは丁寧だったか、きちんと挨拶ができていたか、など社会人としての最低限のマナーが身についているかだけでもチェックしておくと、面接官の前でのみ良い顔をするような人物を避けやすくなります。
さらに面接の真っ最中であっても、人は都合の悪い質問をされるとついその“本性”を現してしまうことがあります。たとえば前職を辞めた理由や、転職を繰り返している理由にやましい点があったりする人ほど「労働環境が劣悪で」「院長が尊敬できなくて」「スタッフ同士の諍いが絶えず」などと自己弁護に走りがちです。自分可愛さのあまり、以前の職場をむやみに貶めるような発言を繰り返す人は、これもまた要注意人物としてマークしておきましょう。

また、「誰を雇うかは、院長たる自分が一人で決める！」と意気込む先生には、逆に面接官を複数立てることをお薦めします。独断による判断ミスを回避しつつ、医師以外の目線からも応募者を評価でき、より幅広い観点からの面接が可能になるからです。加えて、スキルや人柄、経歴など、ご自身のクリニックにとって重要視するポイントごとに採点表を作っておくのも良いでしょう。たくさんの応募者と面談を重ねた場合には、後の選考時にどんな人物であったかを正確に思いだすことは容易ではありません。「何を喋っていたのか忘れたけれど、なんとなく良さそうな人だった気がする」などと直感やフィーリングだけで選んでしまうことのないよう、採点表を客観的判断材料として利用しましょう。
このように気をつけていても、そのチェックポイントをくぐり抜けてしまう“演技派の応募者”というのは一定数存在します。そのため、どんなに気に入って採用した人物であっても、一律に２〜３ヶ月の試用期間を設けることをお忘れなく。たとえ面接は上手くやり過ごせても、さすがにこの期間を通して優秀なスタッフを演じ続けることは難しいはずですから。